Οργανωτική συρρίκνωση, συνθήκες εργασίας και αποτελέσματα εργαζομένων: Προσδιορισμός στόχων για παρέμβαση στο χώρο εργασίας μεταξύ των επιζώντων

Επικοινωνία: Audrey Huaudrey.hu@wecistanche.com

Αφηρημένη:

Αυτή η μελέτη αξιολογεί γενικά τη συσχέτιση της συρρίκνωσης του προσωπικού με τις συνθήκες εργασίας και τα αποτελέσματα των εργαζομένων και τον βαθμό στον οποίο οι συνθήκες εργασίας μεσολαβούν στη συσχέτιση της μείωσης προσωπικού με τα αποτελέσματα των εργαζομένων, χρησιμεύοντας έτσι ως στόχοι για παρέμβαση στο χώρο εργασίας για τη μείωση των επιβλαβών επιπτώσεων της μείωσης προσωπικού στους επιζώντες εργαζομένους. Τα συγχρονικά δεδομένα προήλθαν από ένα εθνικό δείγμα πιθανοτήτων 2297 εργαζομένων στις ΗΠΑ. Εκτιμήθηκε ένα παράλληλο μοντέλο πολλαπλών διαμεσολαβητών με πολλαπλά αποτελέσματα, προσαρμοσμένο για προσωπικές, επαγγελματικές, γεωγραφικές και χρονικές συμμεταβλητές. Η έκθεση στη μείωση του μεγέθους ήταν ο προγνωστικός παράγοντας. Ένα σύνολο 12 συνθηκών εργασίας, που αντιπροσωπεύουν τέσσερις διαστάσεις του εργασιακού περιβάλλοντος, χρησίμευσαν ως ταυτόχρονοι μεσολαβητές (Εργασιακός ρόλος: απαιτήσεις εργασίας, σύγκρουση ρόλων, ασάφεια ρόλου και εργασιακή αυτονομία· Διαπροσωπικές σχέσεις: επιθετικότητα προϊσταμένου, επιθετικότητα συναδέλφου, δημιουργία φιλίας και δυσλειτουργικό ηγεσία· ανταμοιβές: διανεμητική δικαιοσύνη και ευκαιρίες προώθησης· Ασφάλεια: εργασιακή ανασφάλεια και εργασιακή ανασφάλεια), Ένα σύνολο 16 συνεπειών των εργαζομένων, που αντιπροσωπεύουν πέντε κατηγορίες αποτελεσμάτων, χρησίμευσαν ως ταυτόχρονα αποτελέσματα (αδυναμία αποσύνδεσης από την εργασία: αρνητικός μηρυκασμός εργασίας και αδυναμία εκτόνωσης μετά την εργασία Εξάντληση ενεργητικών πόρων: σωματική, διανοητική και συναισθηματική κόπωση από την εργασία Αρνητική επίδραση: κατάθλιψη, άγχος και θυμός Θετική επίδραση: ευτυχία, αυτοπεποίθηση και σθένος Υγεία: σωματική και ψυχική υγεία Εργασιακές στάσεις: ικανοποίηση από την εργασία, οργανωτική δέσμευση και προθέσεις κύκλου εργασιών). Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η συρρίκνωση είχε δυσμενή συσχέτιση με εννέα από τις 12 συνθήκες εργασίας (υψηλά επίπεδα εργασιακών απαιτήσεων, σύγκρουση ρόλων, επιθετικότητα προϊσταμένου, δυσλειτουργική ηγεσία, εργασιακή ανασφάλεια και ανασφάλεια απασχόλησης και χαμηλότερα επίπεδα δημιουργίας φιλίας, διανεμητική δικαιοσύνη και ευκαιρίες προαγωγής) και τα 16 αποτελέσματα των εργαζομένων. Επιπλέον, οι συσχετίσεις της συρρίκνωσης στα αποτελέσματα των εργαζομένων ήταν έμμεσες, συλλογικά μεσολαβημένες από τις εννέα συνθήκες εργασίας. Αυτή η μελέτη παρέχει την ευρύτερη αξιολόγηση των επιβλαβών επιπτώσεων της μείωσης του προσωπικού στις Η.Π.Α. οι εργαζόμενοι που επιβιώνουν από τη μείωση του προσωπικού, προσδιορίζει τις επηρεαζόμενες συνθήκες εργασίας που μπορούν να χρησιμεύσουν ως στόχοι για παρεμβάσεις στο χώρο εργασίας και παρέχει μια εικόνα για το γιατί η οργανωτική συρρίκνωση συχνά αποτυγχάνει να προσφέρει αναμενόμενα οικονομικά οφέλη και οφέλη απόδοσης σε οργανισμούς. Όσον αφορά το να χρησιμεύουν ως στόχοι για παρέμβαση στο χώρο εργασίας, ορισμένες συνθήκες εργασίας διαλογίζονταν τις συσχετίσεις της μείωσης του προσωπικού σε ένα ευρύ σύνολο αποτελεσμάτων των εργαζομένων, ενώ άλλες συνθήκες εργασίας ήταν συγκεκριμένες για ορισμένα αποτελέσματα. Οι γενικοί διαμεσολαβητές θα πρέπει να είναι στόχοι οποιασδήποτε παρέμβασης που στοχεύει στη μείωση των αρνητικών επιπτώσεων της μείωσης του προσωπικού, με πρόσθετους στόχους στο χώρο εργασίας ανάλογα με την κατηγορία των αποτελεσμάτων που πρέπει να αντιμετωπιστούν από την παρέμβαση.

Λέξεις-κλειδιά: οργανωτική συρρίκνωση; ύφεση; συνθήκες εργασίας; αδυναμία αποκόλλησης? κούραση; αρνητική διάθεση? θετική διάθεση? υγεία; εργασιακές συμπεριφορές

ΕΠΙΔΡΑΣΕΙΣ ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΑΤΟΣ CISTANCHE: ΑΝΤΙ-ΚΟΥΡΑΣΤΙΚΟ

1. Εισαγωγή

Η οργανωτική συρρίκνωση αντιπροσωπεύει τη στρατηγική μείωση του εργατικού δυναμικού ενός οργανισμού για τη μείωση του κόστους εργασίας, την αύξηση της κερδοφορίας και σε περιόδους σοβαρού οικονομικού σοκ (π.χ. ύφεση), για την πρόληψη της οργανωτικής κατάρρευσης [1]. Μόλις θεωρήθηκε ως παρέκκλιση στην οργανωτική στρατηγική [2,3], τις προηγούμενες τέσσερις δεκαετίες, η συρρίκνωση έγινε μια ευρέως χρησιμοποιούμενη αντιδραστική στρατηγική για την αντιμετώπιση του μακροοικονομικού σοκ και ένα αποδεκτό προληπτικό εργαλείο για τη βραχυπρόθεσμη μεγιστοποίηση των κερδών μεταξύ υγιών εταιρειών [3-5 ]. Ανεξάρτητα από τους λόγους της συρρίκνωσης, δημιουργεί δύο ομάδες εργαζομένων: (α) εκτοπισμένους εργάτες που χάνουν ακούσια τη δουλειά τους (θύματα) και (β) εργαζόμενους που επέζησαν από τη συρρίκνωση (επιζώντες). Ένας μεγάλος όγκος ερευνών δείχνει ότι η ακούσια απώλεια εργασίας από τη μείωση του προσωπικού είναι αγχωτική και έχει ως αποτέλεσμα μια ποικιλία δυσμενών εκβάσεων μεταξύ των θυμάτων, όπως κακή σωματική και ψυχική υγεία και υπερβολική χρήση αλκοόλ [6-9], καθώς και ουλές μετά την επαναπρόσληψη. όπως οι μισθολογικές κυρώσεις και η συνεχιζόμενη κακή ψυχική υγεία [10,11].

Αν και η έρευνα εμπλέκει επίσης τη μείωση του προσωπικού σε επιζήμιες επιπτώσεις στους επιζώντες υπαλλήλους, οι Maertz, Wiley, LeRouge και Campion [12] επεσήμαναν ότι «υπήρξαν λίγες έγκυρες άμεσες δοκιμές των υποτιθέμενων βασικών αρνητικών επιπτώσεων [της μείωσης] στις αντιδράσεις και τη διατήρηση των επιζώντων. Αντίθετα, η πιο σημαντική έρευνα για τις αντιδράσεις των επιζώντων έχει απλώς εξετάσει τις εμπειρικές σχέσεις μεταξύ των επιζώντων» (πλάγια γράμματα στο πρωτότυπο, σελ. 277). Ως εκ τούτου, χρησιμοποιούμε ένα μεγάλο εθνικό δείγμα εργαζομένων στις ΗΠΑ που περιέχει επιζώντες και μη εκτεθειμένους εργαζόμενους για να αντιμετωπίσουμε δύο σημαντικά κενά σε αυτήν τη βιβλιογραφία. Το πρώτο κενό είναι η σχετική έλλειψη έρευνας που να αξιολογεί γενικά τα εργασιακά χαρακτηριστικά και τα αποτελέσματα των εργαζομένων που μπορεί να επηρεαστούν από τη συρρίκνωση του οργανισμού. Αυτή η έλλειψη ευρείας έρευνας αφήνει τους κύριους ενδιαφερόμενους (π.χ. εργοδότες, εργατικά συνδικάτα, παρόχους υγειονομικής περίθαλψης και κυβερνήσεις) κακώς ενημερωμένους σχετικά με τον πιθανό αντίκτυπο της μείωσης του προσωπικού στους επιζώντες εργαζόμενους. Το αν η συρρίκνωση έχει στενές ή ευρείες συνέπειες για τους επιζώντες υπαλλήλους είναι ένα βασικό ζήτημα για τον καθορισμό της πολιτικής και την ανταπόκριση των πρωταρχικών ενδιαφερομένων. Το δεύτερο κενό είναι η έλλειψη πληροφόρησης σχετικά με τον μεσολαβητικό ρόλο των συνθηκών εργασίας στη συσχέτιση της οργανωτικής συρρίκνωσης με τα αποτελέσματα των εργαζομένων. Η ανάπτυξη πολιτικής και η ανταπόκριση των ενδιαφερομένων εξαρτάται επίσης από τη γνώση των συνθηκών εργασίας που έχουν ως αποτέλεσμα τη μείωση του προσωπικού στα αποτελέσματα των εργαζομένων. Αυτές οι συνθήκες εργασίας παρέχουν στόχους για παρέμβαση στο χώρο εργασίας που μπορεί να συμβάλουν στον μετριασμό των αρνητικών επιπτώσεων της μείωσης προσωπικού στους επιζώντες υπαλλήλους.

ΕΠΙΔΡΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΑΤΟΣ CISTANCHE: ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΜΝΗΜΗΣ

2. Εννοιολογική

Μοντέλο Χρησιμοποιούμε το γενικό μοντέλο άγχους των Pearlin και Bierman [13] για να αντιμετωπίσουμε αυτά τα κενά και να διευρύνουμε τις γνώσεις μας σχετικά με τις επιπτώσεις της οργανωτικής συρρίκνωσης στους επιζώντες. Το μοντέλο των Pearlin και Bierman [13] προτείνει ότι οι πρωτογενείς στρεσογόνοι παράγοντες μπορούν να οδηγήσουν σε πολλαπλασιασμό δευτερογενών στρεσογόνων παραγόντων, οι οποίοι στη συνέχεια οδηγούν σε διάφορα επιβλαβή αποτελέσματα. Με βάση αυτό το γενικό μοντέλο, το εννοιολογικό μοντέλο της οργανωτικής συρρίκνωσης στο Σχήμα 1 οδηγεί σε τρεις γενικές προβλέψεις. Πρώτον, η οργανωτική συρρίκνωση αντιπροσωπεύει έναν πρωταρχικό στρεσογόνο παράγοντα που μπορεί να οδηγήσει σε μια πληθώρα δευτερευόντων στρεσογόνων παραγόντων στο χώρο εργασίας που χαρακτηρίζονται από αύξηση των αρνητικών συνθηκών εργασίας (π.χ. εργασιακές απαιτήσεις, διαπροσωπική επιθετικότητα, εργασιακή ανασφάλεια) και μείωση των θετικών συνθηκών εργασίας (π.χ. , εργασιακή αυτονομία, δημιουργία φιλίας, ευκαιρία προαγωγής). Δεύτερον, η μείωση του προσωπικού συνδέεται δυνητικά με ένα ευρύ σύνολο δυσμενών αποτελεσμάτων των εργαζομένων (π.χ. αδυναμία απομάκρυνσης από την εργασία, κακή υγεία, αρνητικές εργασιακές στάσεις). Τρίτον, οι συνθήκες εργασίας θα μεσολαβήσουν (δηλαδή, θα εξηγήσουν) τη συσχέτιση της μείωσης του προσωπικού με τα δυσμενή αποτελέσματα των εργαζομένων. Σχετικά, ανάλογα με τον βαθμό στον οποίο οι αξιολογούμενες συνθήκες εργασίας αποτυπώνουν πλήρως την επίδραση της μείωσης προσωπικού στα αποτελέσματα των εργαζομένων, μπορεί να υπάρχει ή να μην υπάρχει υπολειπόμενη άμεση συσχέτιση της μείωσης προσωπικού με τα αποτελέσματα.

3. Προηγούμενη Έρευνα

3.1. Μείωση προσωπικού, Συνθήκες Εργασίας και Αποτελέσματα Εργαζομένων

Αν και η συρρίκνωση μπορεί να επηρεάσει ένα ευρύ σύνολο συνθηκών εργασίας, λίγες μελέτες έχουν διερευνήσει αυτό το ζήτημα και μεταξύ αυτών που το έκαναν, αξιολογήθηκαν σχετικά λίγες συνθήκες εργασίας. Μια μελέτη των Φινλανδών δημοτικών υπαλλήλων κατά τη διάρκεια μιας σοβαρής ύφεσης στις αρχές της δεκαετίας του 1990 διαπίστωσε ότι η έκταση της συρρίκνωσης στις εταιρείες που συμμετείχαν στην έρευνα (μικρό,<8%; intermediate,="" 8–18%;="" major,="">18 τοις εκατό ) συσχετίστηκε σημαντικά και θετικά με τις σωματικές απαιτήσεις και την εργασιακή ανασφάλεια. σχετίζεται σημαντικά και αρνητικά με τη διακριτικότητα των δεξιοτήτων και τη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων· και δεν σχετιζόταν σημαντικά με τις ψυχολογικές απαιτήσεις, την εργασιακή αυτονομία, την κοινωνική υποστήριξη του επόπτη και την κοινωνική υποστήριξη των συναδέλφων [14]. Μια εθνική μελέτη των Νορβηγών εργαζομένων το 2003 διαπίστωσε ότι σε σύγκριση με τους εργαζομένους που δεν εκτέθηκαν σε συρρίκνωση, οι επιζώντες της συρρίκνωσης ανέφεραν σημαντικά υψηλότερα επίπεδα εργασιακών απαιτήσεων και εργασιακής ανασφάλειας και καμία διαφορά για την εργασιακή αυτονομία [15].

Μια μελέτη Πολωνών εργαζομένων το 2011 διαπίστωσε ότι σε σύγκριση με τους εργαζομένους που δεν εκτέθηκαν σε συρρίκνωση, οι επιζώντες της συρρίκνωσης ανέφεραν σημαντικά υψηλότερα επίπεδα ποσοτικών απαιτήσεων εργασίας και εργασιακής ανασφάλειας. και σημαντικά χαμηλότερα επίπεδα εργασιακού ελέγχου (δηλαδή, εργασιακή αυτονομία), σαφήνεια εργασιών (δηλαδή χαμηλή ασάφεια ρόλου) και κοινωνική υποστήριξη που σχετίζεται με την εργασία [16]. Μια μελέτη των τραπεζικών υπαλλήλων της Κορέας διερεύνησε τον αντίκτυπο της συρρίκνωσης σε δύο τράπεζες που διέφεραν ως προς την έκταση της μείωσης του εργατικού δυναμικού (15 τοις εκατό έναντι 40 τοις εκατό) κατά τη διάρκεια μιας ύφεσης του 1997 [17]. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι, μεταξύ των επιζώντων εργαζομένων, η πιο σοβαρή μείωση του προσωπικού συσχετίστηκε με χαμηλότερα επίπεδα υποστήριξης προϊσταμένων, ευκαιρίες προαγωγής, συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων, τρεις τύπους οργανωτικής δικαιοσύνης (διανεμητική, διαδικαστική και διαπροσωπική) και πολυπλοκότητα εργασίας. Τέλος, μια εθνική μελέτη των εργαζομένων στις ΗΠΑ το 1997 διαπίστωσε ότι σε σύγκριση με τους εργαζομένους που δεν εκτέθηκαν σε συρρίκνωση, οι επιζώντες της συρρίκνωσης ανέφεραν σημαντικά υψηλότερα επίπεδα εργασιακής πίεσης και κοινωνικής υποστήριξης από τους συναδέλφους. και σημαντικά χαμηλότερα επίπεδα εργασιακής αυτονομίας και οργανωτικής υποστήριξης [18].

Τα αποτελέσματα των εργαζομένων έχουν λάβει περισσότερη προσοχή από τις συνθήκες εργασίας, αλλά οι περισσότερες μελέτες έχουν αξιολογήσει μόνο ένα ή δύο αποτελέσματα. Αρκετές μελέτες έχουν δείξει ότι η οργανωτική συρρίκνωση σχετίζεται με διάφορα αποτελέσματα των εργαζομένων, όπως υψηλότερα επίπεδα απουσίας λόγω ασθένειας [14,19] και συνολική εργασιακή εξάντληση [20], καθώς και χαμηλότερα επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης [20,21], οργανωτική δέσμευση [17,18,22] και σωματική ή ψυχική υγεία [23]. Επίσης, δύο μελέτες διερεύνησαν τη συσχέτιση της μείωσης προσωπικού σε ένα ευρύτερο σύνολο αποτελεσμάτων των εργαζομένων. Μια μελέτη Πολωνών εργαζομένων διαπίστωσε ότι σε σύγκριση με τους μη εκτεθειμένους εργάτες, οι επιζώντες με μείωση του προσωπικού ανέφεραν υψηλότερα επίπεδα άγχους και προθέσεις εναλλαγής. χαμηλότερα επίπεδα ικανοποίησης από την εργασία, αφοσίωση στην εργασία και απόδοση στην εργασία· και καμία σημαντική διαφορά στη συνολική εργασιακή εξάντληση και την απουσία λόγω ασθένειας [16]. Μια μεγάλη εθνική μελέτη εργαζομένων στις ΗΠΑ διαπίστωσε ότι η οργανωτική συρρίκνωση σχετιζόταν σημαντικά και αρνητικά με την οργανωτική δέσμευση και την αντιληπτή απόδοση, σημαντικά και θετικά σχετιζόμενη με τις προθέσεις εναλλαγής και όχι σημαντικά με την εργασιακή ικανοποίηση [12].

Όπως φαίνεται στο Σχήμα 1, βασιζόμαστε και επεκτείνουμε την προηγούμενη έρευνα διερευνώντας τη συσχέτιση της συρρίκνωσης σε ένα ευρύτερο σύνολο συνθηκών εργασίας (τέσσερις γενικές κατηγορίες—συνθήκες ρόλων εργασίας, διαπροσωπικές σχέσεις, ανταμοιβές και ασφάλεια—που αποτελούνται από 12 κατασκευές) και των εργαζομένων αποτελέσματα (έξι γενικές κατηγορίες—αδυναμία απόσπασης από την εργασία, εξάντληση ενεργητικών πόρων, υγεία, αρνητικές διαθέσεις, θετικές διαθέσεις και στάσεις εργασίας—που αποτελούνται από 16 κατασκευές). Ορισμένες από τις συνθήκες εργασίας και τα αποτελέσματα που αξιολογήθηκαν στην παρούσα μελέτη επικαλύπτονται με την έρευνα που περιγράφηκε προηγουμένως, παρέχοντας έτσι επανάληψη, και πολλές νέες συνθήκες εργασίας και αποτελέσματα των εργαζομένων αξιολογούνται προκειμένου να διευρύνουμε την κατανόησή μας για τον πιθανό αντίκτυπο της οργανωτικής μείωσης στους επιζώντες.

3.2. Διαμεσολαβητικός Ρόλος Συνθηκών Εργασίας

Αν και η κατανόηση των συνθηκών εργασίας που μεσολαβούν στη συσχέτιση της οργανωτικής συρρίκνωσης με τα αποτελέσματα των εργαζομένων είναι σημαντική επειδή μπορεί να χρησιμεύσουν ως πιθανοί στόχοι για παρέμβαση στο χώρο εργασίας, εκπληκτικά λίγη έρευνα έχει διερευνήσει αυτό το ζήτημα [17]. Εντοπίσαμε τέσσερις μελέτες, που περιγράφηκαν προηγουμένως, που δοκίμασαν έμμεσες επιδράσεις που θα μπορούσαν να συμβάλλουν στην ανάπτυξη των παρεμβάσεων στο χώρο εργασίας. Μια μελέτη Φινλανδών υπαλλήλων [14] ανέφερε ότι η μείωση του προσωπικού συσχετίστηκε με τέσσερις (φυσικές απαιτήσεις, διακριτικότητα δεξιοτήτων, συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων και εργασιακή ανασφάλεια) από τις οκτώ συνθήκες εργασίας που περιγράφηκαν προηγουμένως. Ο έλεγχος αυτών των τεσσάρων συνθηκών εργασίας μείωσε ταυτόχρονα το μέγεθος της συσχέτισης μεταξύ μείωσης του προσωπικού και απουσίας λόγω ασθένειας κατά 49 τοις εκατό, αν και η άμεση συσχέτιση της μείωσης του προσωπικού παρέμεινε στατιστικά σημαντική, υποδηλώνοντας ότι άλλες μη αξιολογημένες συνθήκες εργασίας μπορεί να λειτουργήσουν ως μεσολαβητές [24]. Ωστόσο, η μελέτη δεν ανέφερε εκτιμήσεις για τις τέσσερις ταυτόχρονες επιμέρους έμμεσες επιδράσεις. Αντίθετα, οι συγγραφείς παρείχαν στοιχεία που υποδεικνύουν ότι καθεμία από τις τέσσερις συνθήκες εργασίας λειτουργούσε ως μεσολαβητής της συσχέτισης μεταξύ της σοβαρότητας της μείωσης του προσωπικού και της απουσίας λόγω ασθένειας, εάν το μέγεθος της συσχέτισης συρρίκνωσης γινόταν μικρότερο μετά από στατιστικό έλεγχο για κάθε συνθήκη εργασίας ξεχωριστά. Επειδή οι τέσσερις συνθήκες εργασίας πιθανότατα ήταν αλληλένδετες, δεν είναι σαφές εάν και οι τέσσερις συνθήκες εργασίας αντιπροσωπεύουν σημαντικές μεσολαβητικές μεταβλητές.

Μια μελέτη σε τραπεζικούς υπαλλήλους της Κορέας [17] διαπίστωσε ότι όταν οι επτά συνθήκες εργασίας που περιγράφηκαν προηγουμένως θεωρήθηκαν ως ταυτόχρονες μεσολαβητικές μεταβλητές, η συσχέτιση της σοβαρότητας της μείωσης του προσωπικού με τη μειωμένη οργανωτική δέσμευση διαμεσολαβήθηκε πλήρως από τρεις από τις επτά συνθήκες εργασίας: χαμηλότερα επίπεδα ευκαιριών προαγωγής , διαδικαστική δικαιοσύνη και πολυπλοκότητα εργασίας. Η εθνική μελέτη των Knudsen et al. [18] για τους εργαζόμενους στις ΗΠΑ διαπίστωσε ότι καθεμία από τις τέσσερις αξιολογημένες συνθήκες εργασίας (απαιτήσεις εργασίας, αυτονομία εργασίας, υποστήριξη συναδέλφων και οργανωτική υποστήριξη) μεσολάβησε ταυτόχρονα τη συσχέτιση μεταξύ της μείωσης του προσωπικού επιβίωσης και της μειωμένης οργανωτικής δέσμευσης. Ωστόσο, η άμεση συσχέτιση της μείωσης του προσωπικού επιβίωσης με τη μειωμένη οργανωτική δέσμευση παρέμεινε στατιστικά σημαντική, υποδηλώνοντας ότι άλλες μη αξιολογημένες συνθήκες εργασίας μπορεί να λειτουργήσουν ως μεσολαβητές. Τέλος, μια εθνική μελέτη των Ιρλανδών εργαζομένων ανέφερε ότι οι απαιτήσεις εργασίας μεσολάβησαν στην οργανωτική συρρίκνωση της ένωσης σε χαμηλότερα επίπεδα ικανοποίησης από την εργασία και υψηλότερα επίπεδα συνολικής εργασιακής εξάντλησης [20]. Ωστόσο, οι άμεσες επιπτώσεις της μείωσης στα δύο αποτελέσματα ήταν στατιστικά σημαντικές, υποδηλώνοντας ότι άλλες μη αξιολογημένες συνθήκες εργασίας μπορεί να λειτουργήσουν ως μεσολαβητές.

Συλλογικά, αυτές οι τέσσερις μελέτες που διερευνούν τις μεσολαβητικές επιπτώσεις των συνθηκών εργασίας στη συσχέτιση της οργανωτικής μείωσης του προσωπικού με τα αποτελέσματα των εργαζομένων παρέχουν περιορισμένες πληροφορίες σχετικά με τους στόχους για παρεμβάσεις στο χώρο εργασίας. Αυτές οι μελέτες αξιολόγησαν σχετικά λίγες συνθήκες εργασίας και ακόμη λιγότερα αποτελέσματα των εργαζομένων. Δύο μελέτες αξιολόγησαν την οργανωτική δέσμευση, μία μελέτη αξιολόγησε την απουσία λόγω ασθένειας και μία μελέτη αξιολόγησε τόσο την εργασιακή ικανοποίηση όσο και τη συνολική εργασιακή εξάντληση.

ΕΠΙΔΡΑΣΕΙΣ ΤΟΥ CISTANCHE: ΑΝΤΙΚΑΡΚΙΝΙΚΟ

4. Η παρούσα μελέτη

Χρησιμοποιήσαμε το μοντέλο στο Σχήμα 1 ως πλαίσιο για να διερευνήσουμε τέσσερα γενικά ερευνητικά ερωτήματα. Ερώτηση 1: Η συρρίκνωση του οργανισμού έχει στενή ή ευρεία σχέση με τις συνθήκες εργασίας που αντιπροσωπεύουν δευτερεύοντες στρεσογόνους παράγοντες; Ε2: Η συρρίκνωση του οργανισμού έχει στενή ή ευρεία σχέση με τα αποτελέσματα των εργαζομένων; RQ3: Ποιες συνθήκες εργασίας μεσολαβούν στη συσχέτιση της οργανωτικής μείωσης με τα αποτελέσματα των εργαζομένων; Ε4: Οι συνθήκες εργασίας μεσολάβησης έχουν γενικά μεσολαβητικά αποτελέσματα σε μια σειρά αποτελεσμάτων των εργαζομένων ή πιο στενά μεσολαβητικά αποτελέσματα που σχετίζονται με συγκεκριμένους τύπους αποτελεσμάτων (π.χ. αδυναμία ψυχολογικής απομάκρυνσης από την εργασία, την υγεία ή τις εργασιακές συμπεριφορές); Η γνώση των συνθηκών εργασίας που έχουν ευρεία ή στενά μεσολαβητικά αποτελέσματα θα βοηθούσε στην εστίαση των προσπαθειών παρέμβασης προκειμένου να έχουν τον μέγιστο αντίκτυπο στη μείωση των πιθανών επιβλαβών αποτελεσμάτων των εργαζομένων. Αντιμετωπίζουμε αυτά τα ερευνητικά ερωτήματα συγκρίνοντας εργαζομένους που απασχολήθηκαν από οργανισμούς που είχαν απολύσεις κατά το προηγούμενο έτος (επιζώντες) με εργαζομένους που ανέφεραν ότι ο εργοδότης τους δεν είχε απολύσεις (μη εκτεθειμένοι), χρησιμοποιώντας δεδομένα από ένα μεγάλο εθνικό δείγμα πιθανοτήτων μισθών και μισθών στις ΗΠΑ εργάτες.

ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΤΟΥ CISTANCHE

5. Υλικά και Μέθοδοι

5.1.Σχεδιασμός δειγμάτων και μελέτης

Τα δεδομένα προήλθαν από 2975 εργαζόμενους στις ΗΠΑ που συμμετείχαν σε μια εθνική τηλεφωνική έρευνα με τυχαία ψηφία, που ονομάζεται National Survey of Work Stress and Health, που διεξήχθη από τον Δεκέμβριο του 2008 έως τον Απρίλιο του 2011. Ο σχεδιασμός της μελέτης περιγράφεται με περισσότερες λεπτομέρειες αλλού [25]. Για να συμπεριληφθούν στις παρούσες αναλύσεις, οι συμμετέχοντες έπρεπε να πληρούν τρία διαδοχικά κριτήρια επιλογής: (α) απάντησαν στην ερώτηση σχετικά με τη μείωση του προσωπικού της εταιρείας (510 εργαζόμενοι αποκλείστηκαν επειδή η ερώτηση προστέθηκε αφού η έρευνα ήταν στο πεδίο), (β) ήταν μισθοί και μισθωτοί (144 ιδιοκτήτες/διαχειριστές δεν συμπεριλήφθηκαν) και (γ) είχε δεδομένα για όλες τις συμμεταβλητές που περιγράφηκαν αργότερα (24 μισθωτοί και ημερομίσθιοι εργαζόμενοι δεν είχαν πληροφορίες για τις συμμεταβλητές). Αυτά τα κριτήρια επιλογής οδήγησαν σε ένα τελικό δείγμα 2297 εργαζομένων. Το πρωτόκολλο της μελέτης (Μελέτη #448) εγκρίθηκε από το Πανεπιστήμιο του Buffalo's Human Research Institutional Review Board. Όλοι οι συμμετέχοντες στη μελέτη παρείχαν προφορική ενημερωμένη συγκατάθεση πριν από τη συμμετοχή τους στη μελέτη.

5.1.1. Βάρη δειγματοληψίας

Οι συμμετέχοντες σταθμίστηκαν χρησιμοποιώντας σταθμίσεις δειγματοληψίας για καλύτερη γενίκευση στον πληθυσμό-στόχο των εργαζομένων στις ΗΠΑ. Τα βάρη δειγματοληψίας προσαρμόζονται για διαφορικές πιθανότητες επιλογής, μη απόκρισης και μη κάλυψης και περιγράφονται με περισσότερες λεπτομέρειες αλλού [25].

5.1.2. Χαρακτηριστικά ερωτώμενου

Τα χαρακτηριστικά που απαντώνται (κατασκευάσματα που χρησιμοποιούνται ως συμμεταβλητές) περιγράφονται στον Πίνακα 1.

5.2. Μέτρα

Περιγραφικές στατιστικές (μέσες τιμές και τυπικές αποκλίσεις) και συσχετίσεις για όλες τις μεταβλητές παρουσιάζονται στο Παράρτημα S1.

5.2.1. Οργανωτική Συρρίκνωση

Οι συμμετέχοντες ανέφεραν εάν ο εργοδότης τους είχε απολύσει υπαλλήλους τους προηγούμενους 12 μήνες (χωρίς να συμπεριλαμβάνονται οι συνήθεις εποχικές απολύσεις). Οι απαντήσεις βαθμολογήθηκαν ως 0 (όχι) και 1 (ναι). 5.2.. Συνθήκες Εργασίας Οι απαιτήσεις εργασίας αξιολογήθηκαν με έξι είδη που χρησιμοποιούνται συνήθως [26-28]. Παραδείγματα στοιχείων είναι τα εξής: Τους τελευταίους 12 μήνες, πόσο συχνά είχατε πάρα πολλή δουλειά να κάνετε; και κατά τη διάρκεια των τελευταίων 12 μηνών, πόσο συχνά απαιτούσε η δουλειά σας να εργάζεστε υπό πίεση χρόνου; Οι αγκυρώσεις απόκρισης κυμαίνονταν από 0 (ποτέ) έως 4 (κάθε μέρα). Ο συντελεστής άλφα ήταν 0.87.

5.2.2.Συνθήκες εργασίας

Οι απαιτήσεις εργασίας αξιολογήθηκαν με έξι είδη που χρησιμοποιούνται συνήθως [{{0}}]. Παραδείγματα στοιχείων είναι τα εξής: Τους τελευταίους 12 μήνες, πόσο συχνά είχατε πάρα πολλή δουλειά να κάνετε; και κατά τη διάρκεια των τελευταίων 12 μηνών, πόσο συχνά απαιτούσε η δουλειά σας να εργάζεστε υπό πίεση χρόνου; Οι αγκυρώσεις απόκρισης κυμαίνονταν από 0 (ποτέ) έως 4 (κάθε μέρα). Ο συντελεστής άλφα ήταν 0,87.

5.2.3. Αποτελέσματα εργαζομένων

Ο αρνητικός μηρυκασμός εργασίας, ο οποίος αντιπροσωπεύει την ενασχόληση και τις επαναλαμβανόμενες σκέψεις εστιασμένες σε αρνητικές εργασιακές εμπειρίες που μπορεί να εκτείνονται πέρα ​​από την εργάσιμη ημέρα, αξιολογήθηκε με πέντε στοιχεία [25]. Ένα παράδειγμα στοιχείου είναι Πόσο συχνά επαναλαμβάνετε αρνητικά συμβάντα εργασίας στο μυαλό σας ακόμα και αφού φύγετε από την εργασία σας; Οι αγκυρώσεις απόκρισης κυμαίνονταν από 0 (ποτέ) έως 3 (συχνά). Ο συντελεστής άλφα ήταν 0,91. Η αδυναμία εκτόνωσης αξιολογήθηκε με το ακόλουθο μεμονωμένο στοιχείο που αναπτύχθηκε για αυτήν τη μελέτη: Κατά τους τελευταίους 12 μήνες, πόσο συχνά δυσκολευτήκατε να χαλαρώσετε και να χαλαρώσετε αφού φύγατε από τη δουλειά; Οι αγκυρώσεις απόκρισης κυμαίνονταν από 0 (ποτέ) έως 4 (κάθε μέρα). Η σωματική, διανοητική και συναισθηματική κόπωση από την εργασία αξιολογήθηκαν με έξι παράλληλα στοιχεία από τον Τρισδιάστατο Δείκτη Εργασιακής Κόπωσης (3D-WFI) [41]. Παραδείγματα ειδών συναισθηματικής κόπωσης είναι Κατά τους τελευταίους 12 μήνες, πόσο συχνά νιώσατε συναισθηματική εξάντληση στο τέλος της εργάσιμης ημέρας; και κατά τη διάρκεια των τελευταίων 12 μηνών, πόσο συχνά θέλατε να κλείνεστε συναισθηματικά στο τέλος της εργάσιμης ημέρας; Οι αγκυρώσεις απόκρισης κυμαίνονταν από 0 (ποτέ) έως 4 (κάθε μέρα). Ο συντελεστής άλφα ήταν 0.94 για σωματική εργασιακή κόπωση, 0.95 για ψυχική εργασιακή κόπωση και 0.95 για συναισθηματική εργασιακή κόπωση. Τρεις διαστάσεις αρνητικού και θετικού συναισθήματος αξιολογήθηκαν ρωτώντας πόσο συχνά οι συμμετέχοντες βίωσαν κάθε συναίσθημα τους προηγούμενους 12 μήνες.

Κάθε αρνητικό και θετικό συναίσθημα αξιολογήθηκε με τρία επίθετα: κατάθλιψη (καταθλιπτικός, λυπημένος, θλιβερός), άγχος (νευρικός, ανήσυχος, ανήσυχος), θυμός (εχθρικό, έξαλλος, θυμωμένος), ευτυχία (χαρούμενος, χαρούμενος, χαρούμενος), αυτοπεποίθηση (σίγουρη). , περήφανος, δυνατός) και σθένος (ζωηρός, δραστήριος, ενεργητικός). Τα επίθετα συναισθημάτων ελήφθησαν από την κλίμακα διάθεσης Brunel [42] και την κλίμακα PANAS-X [43]. Οι αγκυρώσεις απόκρισης για τα επίθετα συναισθημάτων κυμαίνονταν από 0 (ποτέ) έως 3 (συχνά). Ο συντελεστής άλφα ήταν 0.75 για την κατάθλιψη, 0.74 για το άγχος, 0.69 για τον θυμό, 0.81 για την ευτυχία, 0.68 για αυτοπεποίθηση και 0.77 για σθένος. Η σωματική και ψυχική υγεία αξιολογήθηκαν με δύο στοιχεία [44]. Η σωματική υγεία αξιολογήθηκε με τα ακόλουθα δύο στοιχεία: Γενικά, θα λέγατε ότι η σωματική σας υγεία είναι κακή, δίκαιη, καλή, πολύ καλή ή εξαιρετική; και Γενικά, σε σύγκριση με τους περισσότερους (άντρες/γυναίκες) στην ηλικία σας, η σωματική σας υγεία είναι πολύ καλύτερη, κάπως καλύτερη, περίπου η ίδια, κάπως χειρότερη ή πολύ χειρότερη; (αντίστροφη βαθμολογία). Η ψυχική υγεία αξιολογήθηκε με παράλληλα στοιχεία που υποκαθιστούν την ψυχική ή συναισθηματική υγεία από τη σωματική υγεία. Οι απαντήσεις στα στοιχεία βαθμολογήθηκαν από 1 (κακή/πολύ χειρότερη) έως 5 (άριστη/πολύ καλύτερη). Ο συντελεστής άλφα ήταν 0.74 για τη σωματική υγεία και 0.78 για την ψυχική υγεία. Η εργασιακή ικανοποίηση αξιολογήθηκε με τρία στοιχεία από το Ερωτηματολόγιο Οργανωτικής Αξιολόγησης του Μίσιγκαν [45].

Ένα παράδειγμα είναι, Συνολικά, είμαι ικανοποιημένος με τη δουλειά μου. Οι αγκυρώσεις απόκρισης κυμαίνονταν από 1 (διαφωνώ απόλυτα) έως 4 (συμφωνώ απόλυτα). Ο συντελεστής άλφα ήταν 0,91. Η συναισθηματική οργανωτική δέσμευση αξιολογήθηκε με τρία στοιχεία από το αναθεωρημένο μέτρο των Meyer και Allen [40,46]. Ένα παράδειγμα στοιχείου είναι Αυτός ο οργανισμός έχει πολύ προσωπικό νόημα για μένα. Οι αγκυρώσεις απόκρισης κυμαίνονταν από 1 (διαφωνώ απόλυτα) έως 4 (συμφωνώ απόλυτα). Ο συντελεστής άλφα ήταν 0.88. Οι προθέσεις κύκλου εργασιών αξιολογήθηκαν με τρία στοιχεία [47]. Ένα παράδειγμα είναι ότι σκέφτομαι σοβαρά να σταματήσω τη δουλειά μου. Οι αγκυρώσεις απόκρισης κυμαίνονταν από 1 (διαφωνώ απόλυτα) έως 4 (συμφωνώ απόλυτα). Ο συντελεστής άλφα ήταν 0,85.

5.2.4. Συμμεταβλητές

Πολλές συμμεταβλητές συμπεριλήφθηκαν στις αναλύσεις για προσαρμογή για πιθανές διαφορές σύνθεσης στα δείγματα επιζώντων και μη εκτεθειμένων εργαζομένων (βλ. Πίνακα 1 για περισσότερες λεπτομέρειες): το φύλο. J. Environ. Res. Δημόσια υγεία 2020, 17, 719 10 από 22 (0=γυναίκες, 1=άνδρες), φυλή (0=Λευκός, { {8}} μειονότητα), ηλικία (σε χρόνια), επίπεδο τυπικής εκπαίδευσης (10 τακτικής κατηγορίας, βαθμολογία από 1 έως 10), συνολικό ετήσιο οικογενειακό εισόδημα από όλες τις πηγές (σε μονάδες των 10,{{13} } δολάρια ΗΠΑ), γεωγραφικές υποδιαιρέσεις απογραφής των ΗΠΑ (8 εικονικές μεταβλητές, βαθμολογίες 0 και 1, από 9 ονομαστικές κατηγορίες με τη Νέα Αγγλία ως κατηγορία αναφοράς), επάγγελμα (8 εικονικές μεταβλητές, βαθμολογούνται με 0 και 1, από 9 συγκεντρωτικές ονομαστικές κατηγορίες με τη διαχείριση /επιχειρήσεις/χρηματοοικονομικά επαγγέλματα ως κατηγορία αναφοράς, με βάση το τυπικό σύστημα ταξινόμησης επαγγελμάτων), βιομηχανία (11 εικονικές μεταβλητές, βαθμολογημένες με 0 και 1, από 12 συγκεντρωτικές ονομαστικές κατηγορίες με τη γεωργία/δασοκομία/εξόρυξη/κατασκευές ως κατηγορία αναφοράς, με βάση το σύστημα ταξινόμησης βιομηχανίας της Βόρειας Αμερικής), ο εργοδότης έχει περισσότερες από μία τοποθεσίες εργασίας (0=όχι, 1=ναι), τον αριθμό των εργαζομένων στον τόπο εργασίας του ερωτώμενου (11 σειρά όλες οι κατηγορίες, με βαθμολογία 1 έως 11), αριθμός συνολικών εργαζομένων στον οργανισμό (11 τακτικές κατηγορίες, βαθμολογία 1 έως 11), θητεία εργασίας (σε χρόνια), αριθμός εβδομαδιαίων ωρών εργασίας, εποχιακή εργασία (0=όχι, { {35}} ναι), επισφαλής απασχόληση (0=όχι, 1=ναι), συμμετοχή σε συνδικάτα (0=όχι, 1=ναι) και το ημερολογιακό τρίμηνο κατά το οποίο ο ερωτώμενος πήρε συνέντευξη (εννέα τακτικά τρίμηνα από το 1ο τρίμηνο του 2009 έως το 1ο τρίμηνο του 2011 βαθμολογήθηκαν με 1 έως 9).

5.3. Ανάλυση δεδομένων

Πριν συζητήσουμε την εκτίμηση και τα αποτελέσματα του δομικού μοντέλου που φαίνεται στο Σχήμα 1, αναφέρουμε μια επιβεβαιωτική παραγοντική ανάλυση (CFA), που υπολογίζεται χρησιμοποιώντας Mplus [48], για να επαληθεύσουμε τη δομή παραγόντων των 27 κατασκευών πολλαπλών στοιχείων που φαίνονται στο σχήμα 1. Η συρρίκνωση και η αδυναμία ξετυλίγματος μεταβλητών αποκλείστηκαν επειδή αξιολογήθηκαν με μεμονωμένα στοιχεία. Τα στοιχεία του δείκτη αντιμετωπίστηκαν ως τακτικά και η ανάλυση χρησιμοποίησε έναν ισχυρό σταθμισμένο εκτιμητή ελαχίστων τετραγώνων (WLSMV). Η ανάλυση χρησιμοποίησε επίσης βάρη δειγματοληψίας και έλαβε υπόψη τα στοιχεία που λείπουν στα στοιχεία. Για να αξιολογήσουμε τη συνολική προσαρμογή του μοντέλου CFA, αναφέρουμε το chi-square του μοντέλου με τους βαθμούς ελευθερίας του και επειδή αυτό το στατιστικό στοιχείο μπορεί να είναι υπερβολικά ευαίσθητο σε μεγάλα δείγματα [49,5{{1{0}}], επίσης αναφέρετε τους ακόλουθους δείκτες κατά προσέγγιση προσαρμογής: (α) τον συγκριτικό δείκτη προσαρμογής (CFI), (β) τον δείκτη Tucker-Lewis (TLI) και (γ) το ριζικό μέσο τετραγωνικό σφάλμα προσέγγισης (RMSEA) και το 9 του{{14 }} τοις εκατό διάστημα εμπιστοσύνης. Η άριστη προσαρμογή μοντέλου προτείνεται όταν CFI μεγαλύτερο ή ίσο με 0.95, TLI μεγαλύτερο ή ίσο με 0.95 και RMSEA μικρότερο ή ίσο με 0.06 [51 ]. Το συσχετιζόμενο 27-μοντέλο παραγόντων με 104 μεταβλητές δείκτη παρείχε εξαιρετική προσαρμογή στα δεδομένα: χ2 (4901; n=2297)=6493.60, p < 0,001;="" cfi="0.988;" tli="0.987;" και="" rmsea="0,012" (90="" τοις="" εκατό="" ci="" [0,011,="" 0,013]).="" επίσης,="" οι="" τυποποιημένες="" φορτίσεις="" παραγόντων="" που="" εμφανίζονται="" στο="" παράρτημα="" s2="" αποκάλυψαν="" ότι="" κάθε="" μεταβλητή="" δείκτη="" φόρτωσε="" πολύ="" στην="" επιδιωκόμενη="" λανθάνουσα="" κατασκευή="">

Το δομικό μοντέλο που φαίνεται στο Σχήμα 1 εκτιμήθηκε χρησιμοποιώντας Mplus [48] για να διερευνήσει τα RQ 1-4. Όλες οι συνθήκες εργασίας και τα αποτελέσματα των εργαζομένων μοντελοποιήθηκαν ταυτόχρονα, το οποίο αντιπροσωπεύει ένα παράλληλο μοντέλο πολλαπλών διαμεσολαβητών [52,53] με πολλαπλά αποτελέσματα. Οι πολλαπλές συνθήκες εργασίας που χρησίμευαν ως παράλληλοι μεσολαβητές είχαν τη δυνατότητα να συσχετιστούν μεταξύ τους, όπως και τα πολλαπλά αποτελέσματα [53]. Οι συμμεταβλητές που εμφανίζονται στον Πίνακα 1 συμπεριλήφθηκαν στην ανάλυση ως εξωγενείς μεταβλητές που συσχετίστηκαν μεταξύ τους και με τη μεταβλητή μείωσης του μεγέθους και ήταν προγνωστικοί παράγοντες για κάθε εργασιακή συνθήκη και έκβαση των εργαζομένων. Χρησιμοποιήθηκαν εκτιμήσεις μέγιστης πιθανότητας και βάρη δειγματοληψίας [48], σε συνδυασμό με διαδικασίες μέγιστης πιθανότητας πλήρους πληροφόρησης για την αντιμετώπιση δεδομένων που λείπουν στις συνθήκες εργασίας και στα αποτελέσματα των εργαζομένων [48,54]. Τέλος, αναφέρονται ισχυρά μη παραμετρικά τυπικά σφάλματα εκκίνησης για όλους τους συντελεστές του μοντέλου και η σημασία των μεμονωμένων έμμεσων επιδράσεων βασίστηκε σε 95 τοις εκατό διαστήματα εμπιστοσύνης του bootstrap διορθωμένα με προκατάληψη. Όλα τα τυπικά σφάλματα bootstrap και τα διαστήματα εμπιστοσύνης βασίστηκαν σε 5000 δείγματα bootstrap [52].

ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΤΟΥ CISTANCHE

6. Αποτελέσματα

6.1. Ερευνητικό Ερώτημα 1: Συσχέτιση Μείωσης Με Συνθήκες Εργασίας

Ο Πίνακας 2 δείχνει την επίδραση της μείωσης του μεγέθους σε καθεμία από τις 12 συνθήκες εργασίας. Η συρρίκνωση είχε σημαντικές θετικές συσχετίσεις με τις εργασιακές απαιτήσεις, τη σύγκρουση ρόλων, την επιθετικότητα του επόπτη, τη δυσλειτουργική ηγεσία και την εργασιακή και εργασιακή ανασφάλεια. Αντίθετα, είχε σημαντικές αρνητικές συσχετίσεις με τη δημιουργία φιλίας, τη διανεμητική δικαιοσύνη και τις ευκαιρίες προώθησης. Συνολικά, η μείωση του προσωπικού συσχετίστηκε σημαντικά με εννέα από τις 12 συνθήκες εργασίας, παρέχοντας στοιχεία για τον ευρύ αντίκτυπό της στο εργασιακό περιβάλλον.

6.2.Ερευνητική ερώτηση 2: Συσχέτιση της μείωσης του προσωπικού με τα αποτελέσματα των εργαζομένων

Ο Πίνακας 3 δείχνει τη συνολική επίδραση της μείωσης προσωπικού στα αποτελέσματα των 16 εργαζομένων. Δείχνει επίσης την αποσύνθεση κάθε συνολικής επίδρασης στο συνολικό έμμεσο αποτέλεσμα και την άμεση επίδραση της οργανωτικής μείωσης σε κάθε αποτέλεσμα. Στην τυπική αναλυτική ονοματολογία διαδρομής, μια συνολική επίδραση (c) είναι το άθροισμα της συνολικής έμμεσης επίδρασης (a×b, δηλαδή, το άθροισμα όλων των επιμέρους έμμεσων επιδράσεων στις 12 συνθήκες εργασίας) και της άμεσης επίδρασης (<)(see figure="" 1)[52,55,56].="" although="" the="" total="" effects="" are="" reported,="" we="" focus="" on="" the="" total="" indirect="" effects="" to="" determine="" if="" organizational="" downsizing="" is="" associated="" with="" each="" employee="" outcome.="" we="" do="" this="" for="" two="" reasons.="" first,="" if="" the="" direction="" of="" the="" direct="" effect(c')="" and="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b)="" are="" of="" opposite="" sign,="" the="" size="" of="" the="" total="" effect="" can="" be="" suppressed="" [24,56].="" second,="" in="" the="" case="" of="" full="" mediation="" (no="" significant="" direct="" effect,="" c'),="" where="" the="" total="" effect="" (c)="" is="" approximately="" equivalent="" to="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b),="" the="" statistical="" power="" of="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" higher="" than="" that="" of="" the="" total="" effect="" [55,56].="" both="" of="" these="" situations="" can="" result="" in="" a="" total="" effect="" that="" is="" not="" statistically="" significant,="" though="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" statistically="">

Τα αποτελέσματα στον Πίνακα 3 δείχνουν ότι η μείωση του προσωπικού είχε σημαντικές συνολικές έμμεσες επιπτώσεις και στα αποτελέσματα και των 16 εργαζομένων. Πιο συγκεκριμένα, η συρρίκνωση συσχετίστηκε θετικά με όλες τις μεταβλητές που αντιπροσωπεύουν την αδυναμία αποσύνδεσης από την εργασία, την εξάντληση ενέργειας και τις αρνητικές επιπτώσεις, καθώς και με τις προθέσεις της μεταβλητής στάσης εργασίας προς τον κύκλο εργασιών. Αντίθετα, συσχετίστηκε αρνητικά με όλες τις μεταβλητές που αντιπροσωπεύουν το θετικό συναίσθημα και την υγεία, καθώς και με τις εργασιακές στάσεις της εργασιακής ικανοποίησης και της οργανωτικής δέσμευσης. Η συρρίκνωση επέδειξε σημαντική άμεση επίδραση με μόνο ένα από τα 16 αποτελέσματα - την εμπειρία του θυμού. Συλλογικά, αυτά τα ευρήματα παρέχουν υποστήριξη για μια ευρεία επίδραση της μείωσης προσωπικού στα αποτελέσματα των εργαζομένων και ότι, εκτός από τον θυμό, αυτές οι συσχετίσεις διαμεσολαβήθηκαν πλήρως από τις εννέα σημαντικές συνθήκες εργασίας που συζητήθηκαν προηγουμένως.

6.3. Ερευνητικά Ερωτήματα 3 και 4: Συνθήκες Εργασίας ως Διαμεσολαβητές

Ο Πίνακας 4 δείχνει τις επιμέρους έμμεσες επιπτώσεις της μείωσης του μεγέθους που περιλαμβάνει κάθε αποτέλεσμα, όπου το διάστημα εμπιστοσύνης εκκίνησης δεν περιλάμβανε το μηδέν, ενώ ο Πίνακας 5 συνοψίζει αυτές τις έμμεσες επιδράσεις ανά συνθήκες εργασίας. Ο Πίνακας 4 δείχνει ότι παρόλο που η μείωση του προσωπικού συσχετίστηκε έμμεσα και με τα 16 αποτελέσματα (βλ. Πίνακα 3), το μοτίβο των διαμεσολαβούμενων επιπτώσεων διέφερε μεταξύ των συνθηκών εργασίας. Αυτό φαίνεται πιο καθαρά στην περίληψη που παρέχεται στον Πίνακα 5, η οποία δείχνει ότι η μεσολαβητική επίδραση ορισμένων συνθηκών εργασίας στα αποτελέσματα των εργαζομένων είναι περιορισμένη. Οι μειωμένες ευκαιρίες προαγωγής διαμεσολάβησαν μόνο τις συσχετίσεις μεταξύ της μείωσης του προσωπικού και των τριών εργασιακών στάσεων και η επιθετικότητα του επόπτη είχε μόνο μεσολαβητικές επιπτώσεις στα τρία αποτελέσματα εξάντλησης ενέργειας και στην κακή ψυχική υγεία. Από την άλλη πλευρά, αρκετές άλλες συνθήκες εργασίας, όπως η δημιουργία φιλίας, η δυσλειτουργική ηγεσία, η διανεμητική δικαιοσύνη και η εργασιακή και εργασιακή ανασφάλεια, είχαν ευρύτερα μεσολαβητικά αποτελέσματα σε ένα ευρύ φάσμα αποτελεσμάτων, αντιπροσωπεύοντας και τις έξι κατηγορίες αποτελεσμάτων των εργαζομένων. Τέλος, υπήρχε ένα μοναδικό πρότυπο αποτελεσμάτων που αφορούσε την εργασιακή ανασφάλεια. Η συρρίκνωση συσχετίστηκε σημαντικά με υψηλότερα επίπεδα εργασιακής ανασφάλειας και άλλες κακές συνθήκες εργασίας, που είχαν ως αποτέλεσμα ένα ευρύ φάσμα δυσμενών αποτελεσμάτων. Ωστόσο, η συρρίκνωση σχετιζόταν έμμεσα και αρνητικά, και όχι θετικά, με τις προθέσεις εναλλαγής εργασίας μέσω της εργασιακής ανασφάλειας, υποδηλώνοντας ότι ορισμένοι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται ανίκανοι να εγκαταλείψουν τις κακές συνθήκες εργασίας και τις αρνητικές συνέπειες που προκύπτουν από τη μείωση του προσωπικού.

ΕΠΙΔΡΑΣΕΙΣ ΕΚΧΥΛΙΣΜΑΤΟΣ CISTANCHE: ΑΝΤΙ-ΚΟΥΡΑΣΤΙΚΟ

7. Συζήτηση

Οι στόχοι αυτής της μελέτης ήταν να προσδιοριστεί (α) εάν η συρρίκνωση του οργανισμού έχει στενή ή ευρεία επίδραση στις συνθήκες εργασίας, (β) εάν η οργανωτική συρρίκνωση έχει στενή ή ευρεία επίδραση στα αποτελέσματα των εργαζομένων, (γ) εάν οι συνθήκες εργασίας μεσολαβούν στη συσχέτιση οργανωτική συρρίκνωση στα αποτελέσματα των εργαζομένων και (δ) εάν οι μεσολαβητικές συνθήκες εργασίας έχουν στενές ή γενικές επιπτώσεις σε μια σειρά αποτελεσμάτων των εργαζομένων. Όπως συζητείται λεπτομερέστερα παρακάτω, τα παρόντα αποτελέσματα επεκτείνουν την προηγούμενη έρευνα δείχνοντας ότι η μείωση του προσωπικού του οργανισμού είχε ευρεία επίδραση τόσο στις συνθήκες εργασίας όσο και στα αποτελέσματα των εργαζομένων. Επιπλέον, εννέα από τις 12 συνθήκες εργασίας μεσολάβησαν συλλογικά τη συσχέτιση της μείωσης του προσωπικού και στα 16 αποτελέσματα των εργαζομένων, αντιπροσωπεύοντας τόσο ευρείες όσο και στενές διαμεσολαβητικές διαδικασίες. Αυτές οι συνθήκες εργασίας αντιπροσωπεύουν πιθανούς στόχους για πολυσύνθετες παρεμβάσεις στο χώρο εργασίας που στοχεύουν στον μετριασμό του ευρέος συνόλου των επιβλαβών αποτελεσμάτων.

7.1. Σύλλογος Μείωσης Με Συνθήκες Εργασίας

Η συρρίκνωση είχε αρνητική συσχέτιση με εννέα από τις 12 συνθήκες εργασίας που διερευνήθηκαν σε αυτή τη μελέτη, οι οποίες αντιπροσώπευαν και τις τέσσερις ομάδες συνθηκών εργασίας: εργασιακό ρόλο (εργασιακές απαιτήσεις, σύγκρουση ρόλων), διαπροσωπικές (επιθετικότητα προϊσταμένου, δημιουργία φιλίας, δυσλειτουργική ηγεσία), ανταμοιβές ( διανεμητική δικαιοσύνη, ευκαιρίες προώθησης) και ασφάλεια (εργασιακή ανασφάλεια, ανασφάλεια απασχόλησης). Αυτά τα αποτελέσματα υποστηρίζουν και επεκτείνουν παλαιότερες έρευνες. Όσον αφορά τις συνθήκες εργασιακού ρόλου, τα αποτελέσματά μας υποστηρίζουν προηγούμενα ευρήματα ότι η μείωση του προσωπικού σχετίζεται θετικά με τις απαιτήσεις εργασίας [14-16,18]. Τα αποτελέσματα επεκτείνουν την προηγούμενη έρευνα δείχνοντας ότι η συρρίκνωση συνδέεται θετικά με τη σύγκρουση ρόλων. Μόνο μια προηγούμενη μελέτη εξέτασε και βρήκε μια θετική συσχέτιση μεταξύ της μείωσης του μεγέθους και της ασάφειας του ρόλου [16], αν και η παρούσα μελέτη δεν αναπαράγει αυτή τη συσχέτιση. Από τις πέντε προηγούμενες μελέτες που διερεύνησαν την εργασιακή αυτονομία, υπήρχε κάποια υποστήριξη σε τέσσερις μελέτες για αρνητική συσχέτιση μεταξύ της μείωσης του προσωπικού και της αυτονομίας εργασίας [14,16-18], ενώ μία μελέτη απέτυχε να βρει συσχέτιση [15]. Σε συμφωνία με τη μελέτη του Østhus 【15, η παρούσα μελέτη απέτυχε επίσης να βρει μια σημαντική συσχέτιση μεταξύ της μείωσης του προσωπικού και της αυτονομίας εργασίας.

Η προηγούμενη έρευνα που αφορούσε τη μείωση του προσωπικού και τις διαπροσωπικές συνθήκες εργασίας επικεντρώθηκε αποκλειστικά στην κοινωνική υποστήριξη που σχετίζεται με την εργασία [14,16-18]. Ωστόσο, αυτές οι μελέτες παρείχαν ασυνεπή στοιχεία για συσχέτιση. Δύο μελέτες ανέφεραν μια σημαντική αρνητική συσχέτιση μεταξύ της μείωσης του προσωπικού και είτε της συνολικής υποστήριξης [16] είτε της υποστήριξης επόπτη [17l. Αντίθετα, μία μελέτη ανέφερε θετική συσχέτιση μεταξύ της μείωσης του προσωπικού και της υποστήριξης των συναδέλφων [18] και μία μελέτη απέτυχε να βρει συσχέτιση μεταξύ της μείωσης του προσωπικού και της υποστήριξης τόσο του επόπτη όσο και του συναδέλφου [14]. Στην παρούσα μελέτη, επεκτείναμε την προηγούμενη έρευνα διερευνώντας τη συσχέτιση της συρρίκνωσης σε ένα νέο σύνολο διαπροσωπικών συνθηκών εργασίας που μπορεί να αντιπροσωπεύουν ευρύτερα το διαπροσωπικό κλίμα στην εργασία: επιθετικότητα συναδέλφου, επιθετικότητα επόπτη, δημιουργία φιλίας και δυσλειτουργική ηγεσία. Δεν καταφέραμε να βρούμε μια σημαντική συσχέτιση μεταξύ της μείωσης του προσωπικού και της επιθετικότητας των συναδέλφων. Ωστόσο, η συρρίκνωση συσχετίστηκε σημαντικά και θετικά με δύο αρνητικές συμπεριφορές επόπτη - την εκδήλωση ψυχολογικής επιθετικότητας και δυσλειτουργικής ηγεσίας (παθητική επίβλεψη και υπονόμευση της απόδοσης των άμεσων αναφορών). Τεκμηριώσαμε επίσης μια σημαντική αρνητική συσχέτιση μεταξύ της μείωσης του προσωπικού και των αναφορών δημιουργίας φιλίας. Σε σύγκριση με τους μη εκτεθειμένους υπαλλήλους, οι επιζώντες με μείωση του προσωπικού ήταν λιγότερο πιθανό να αναφέρουν ότι αισθάνονται κοντά στους συναδέλφους τους ή ότι θεωρούν ορισμένους συναδέλφους ως στενούς φίλους. Η μείωση του προσωπικού μπορεί να οδηγήσει σε διαπροσωπική αποστασιοποίηση επειδή είναι πιθανό περισσότεροι συνάδελφοι να χάσουν τη δουλειά τους, κάτι που μπορεί να έχει ευρεία επίδραση στην επικοινωνία των συναδέλφων και στην υποστήριξη στο χώρο εργασίας. Συνολικά, οι διαπροσωπικές συνθήκες εργασίας που αξιολογήθηκαν σε αυτή τη μελέτη μπορεί να είναι πιο κοντινά αποτελέσματα της μείωσης του προσωπικού από την κοινωνική υποστήριξη και αντιπροσωπεύουν καλύτερα τη διαπροσωπική επιδείνωση κατά τη μείωση του προσωπικού.

Όσον αφορά τα χαρακτηριστικά ανταμοιβής, μόνο μια προηγούμενη μελέτη εξέτασε τη διανεμητική δικαιοσύνη (δικαιοσύνη των ανταμοιβών) και τις ευκαιρίες προώθησης [17]. Σε συμφωνία με αυτή τη μελέτη, διαπιστώσαμε ότι η μείωση του προσωπικού σχετιζόταν σημαντικά με χαμηλότερα επίπεδα τόσο της διανεμητικής δικαιοσύνης όσο και των ευκαιριών προώθησης. Τέλος, όσον αφορά την ασφάλεια που σχετίζεται με την εργασία, η μείωση του προσωπικού θα πρέπει να αυξήσει τις ανησυχίες για την εργασιακή ανασφάλεια μεταξύ των επιζώντων. Κάθε μία από τις τρεις προηγούμενες μελέτες που διερεύνησαν αυτήν τη συσχέτιση ανέφεραν μια σημαντική θετική συσχέτιση μεταξύ της μείωσης του προσωπικού και της εργασιακής ανασφάλειας [14-16]. Ωστόσο, η ανασφάλεια για τη συνέχεια της απασχόλησης εκτείνεται πέρα ​​από τον φόβο απώλειας εργασίας (δηλαδή, ανασφάλεια εργασίας) και περιλαμβάνει τον φόβο ότι δεν θα μπορέσουμε να βρούμε άλλη θέση εργασίας σε περίπτωση απώλειας εργασίας (ανασφάλεια απασχόλησης) [40]. Τα αποτελέσματά μας υποστηρίζουν προηγούμενες έρευνες δείχνοντας ότι η συρρίκνωση συσχετίστηκε σημαντικά και θετικά με την εργασιακή ανασφάλεια και επεκτείνουν αυτό το σύνολο ερευνών δείχνοντας ότι η συρρίκνωση συσχετίστηκε επίσης σημαντικά και θετικά με την εργασιακή ανασφάλεια. Αν και η εργασιακή ανασφάλεια έχει λάβει ελάχιστη ερευνητική προσοχή σε σύγκριση με την εργασιακή ανασφάλεια [40], όπως σημειώθηκε αργότερα, ενήργησε επίσης ως μεσολαβητής των συσχετισμών της μείωσης του προσωπικού στα αποτελέσματα των εργαζομένων μαζί με την εργασιακή ανασφάλεια.

7.2. Σύλλογος Μείωσης Με Αποτελέσματα Εργαζομένων

Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, προηγούμενες έρευνες έχουν δείξει ότι η συρρίκνωση συνδέεται με πολλά επιβλαβή αποτελέσματα. Ωστόσο, οι περισσότερες μελέτες αξιολόγησαν όχι περισσότερα από δύο πιθανά αποτελέσματα και το εύρος των αποτελεσμάτων μεταξύ των μελετών ήταν περιορισμένο. Τα παρόντα αποτελέσματα αποκάλυψαν ότι η συρρίκνωση είχε δυσμενή σχέση στο εξωτερικό με 16 αποτελέσματα εργαζομένων. Η μελέτη μας υποστηρίζει προηγούμενα ευρήματα ότι η συρρίκνωση του οργανισμού σχετίζεται θετικά με τη συνολική εργασιακή εξάντληση [20] και τις προθέσεις εναλλαγής [12,16] και σχετίζεται αρνητικά με την ικανοποίηση από την εργασία [16,20,21], την οργανωτική δέσμευση [12,17,18, 22] και σωματική και ψυχική υγεία [23]. Το πιο σημαντικό, η παρούσα μελέτη παρέχει νέα στοιχεία ότι η οργανωτική συρρίκνωση σχετίζεται θετικά με δύο διαστάσεις της ανικανότητας των εργαζομένων να απομακρυνθούν από την εργασία (αρνητικός μηρυκασμός εργασίας και αδυναμία χαλάρωσης), με τρεις συγκεκριμένες μορφές εξάντλησης ενέργειας στην εργασία (σωματική, ψυχική, και συναισθηματική εργασιακή κόπωση) και τρεις διαστάσεις αρνητικού συναισθήματος (κατάθλιψη, άγχος και θυμός) και ότι η μείωση του μεγέθους σχετίζεται αρνητικά με τις τρεις διαστάσεις του θετικού συναισθήματος (ευτυχία, αυτοπεποίθηση και σθένος).

Εκτός από την επίδειξη της ευρείας επίδρασης της οργανωτικής μείωσης προσωπικού στους επιζώντες υπαλλήλους, τα παρόντα αποτελέσματα έδειξαν ότι η μείωση προσωπικού συσχετίστηκε έμμεσα με καθένα από τα 16 αποτελέσματα μέσω κάποιου συνδυασμού των εννέα συνθηκών εργασίας. Τέλος, η μόνη άμεση συσχέτιση που παρατηρήθηκε ήταν μεταξύ μείωσης προσωπικού και θυμού, υποδηλώνοντας ότι οι μη αξιολογημένες συνθήκες εργασίας μπορεί να μεσολαβούν σε αυτήν τη συσχέτιση ή ότι ο θυμός αντιπροσωπεύει μια άμεση, σπλαχνική απάντηση στην εμπειρία της μείωσης του προσωπικού του οργανισμού που δεν μεσολαβείται πλήρως από τις συνθήκες εργασίας.

ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΤΟΥ CISTANCHE

7.3. Συνθήκες Εργασίας ως Διαμεσολαβητές

Μόνο τέσσερις προηγούμενες μελέτες εξέτασαν τις συνθήκες εργασίας ως μεσολαβητές της συσχέτισης της οργανωτικής συρρίκνωσης με τα αποτελέσματα των εργαζομένων [14,17,18,20]. Όπως σημειώθηκε προηγουμένως, αυτές οι μελέτες παρείχαν περιορισμένα στοιχεία για τη διαμεσολάβηση από τα εργασιακά αποτελέσματα σε τρία αποτελέσματα των εργαζομένων. Το πιο σημαντικό, τρεις από τις τέσσερις μελέτες [14, 18, 20] βρήκαν μια άμεση συσχέτιση της μείωσης του προσωπικού με τα αποτελέσματα που εξετάστηκαν, υποδηλώνοντας ότι οι μη αξιολογημένες συνθήκες εργασίας μπορεί να λειτουργήσουν ως μεσολαβητές. Η παρούσα μελέτη διαπίστωσε ότι ορισμένοι συνδυασμοί των εννέα από τις 12 συνθήκες εργασίας μεσολάβησαν στη συσχέτιση της μείωσης του προσωπικού στα αποτελέσματα των 16 εργαζομένων. Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, βρήκαμε μόνο μία σημαντική άμεση συσχέτιση της μείωσης του προσωπικού με τον θυμό των εργαζομένων.

Υπήρχαν αρκετά αξιοσημείωτα μοτίβα διαμεσολαβητικών επιδράσεων. Πέντε από τις εννέα συνθήκες εργασίας (σχηματισμός φιλίας, δυσλειτουργική ηγεσία, διανεμητική δικαιοσύνη, εργασιακή ανασφάλεια και εργασιακή ανασφάλεια) μεσολάβησαν η καθεμία στη συσχέτιση της συρρίκνωσης σε ένα ευρύ σύνολο αποτελεσμάτων των εργαζομένων, που αντιπροσωπεύουν από τέσσερις έως πέντε από τις έξι κατηγορίες αποτελεσμάτων. Αντίθετα, τέσσερις συνθήκες εργασίας είχαν πιο συγκεκριμένα μεσολαβητικά αποτελέσματα. Οι απαιτήσεις εργασίας έπρεπε να μεσολαβούν μόνο για αποτελέσματα που αντιπροσωπεύουν αδυναμία απομάκρυνσης από την εργασία (αρνητικός μηρυκασμός εργασίας και αδυναμία χαλάρωσης), εξάντληση ενέργειας (σωματική, διανοητική και συναισθηματική κόπωση από την εργασία) και αρνητικό συναίσθημα (κατάθλιψη, άγχος και θυμός) . Η επιθετικότητα του επόπτη λειτούργησε ως μεσολαβητής για την εξάντληση της ενέργειας (σωματική, ψυχική και συναισθηματική κόπωση από την εργασία) και την ψυχική υγεία. Το μεσολαβητικό αποτέλεσμα των ευκαιριών προαγωγής περιορίστηκε στις τρεις στάσεις εργασίας (εργασιακή ικανοποίηση, οργανωτική δέσμευση και προθέσεις αλλαγής). Τέλος, η λιγότερο σημαντική συνθήκη εργασίας ήταν η σύγκρουση ρόλων, η οποία διαλογίστηκε μόνο τρία αποτελέσματα χωρίς συνεκτικό θέμα (αδυναμία εκτόνωσης, συναισθηματική κόπωση από την εργασία, προθέσεις εναλλαγής).

Τέλος, υπήρχε ένα ξεχωριστό μοτίβο διαμεσολαβητικών αποτελεσμάτων που αφορούσαν την εργασιακή ανασφάλεια. Αν και η οργανωτική συρρίκνωση συσχετίστηκε έμμεσα και αρνητικά με 10 από τα 16 αποτελέσματα μέσω της εργασιακής ανασφάλειας, η κατεύθυνση της έμμεσης συσχέτισης της συρρίκνωσης με τις προθέσεις κύκλου εργασιών ήταν αρνητική παρά θετική. Με άλλα λόγια, ενόψει της συρρίκνωσης και της αρνητικής επιρροής της στις συνθήκες εργασίας και τα επακόλουθα αποτελέσματα, τα άτομα που ανησυχούσαν να μην βρουν άλλη δουλειά εάν έχαναν την τρέχουσα εργασία ανέφεραν χαμηλότερα επίπεδα προθέσεων να εγκαταλείψουν τη δουλειά τους. Εξαιτίας της αντιληπτής έλλειψης εξωτερικών επιλογών απασχόλησης, αυτά τα άτομα μπορεί να αισθάνονται παγιδευμένα σε ένα τοξικό εργασιακό περιβάλλον, με αποτέλεσμα πολλά επιβλαβή αποτελέσματα, όπως καταδεικνύει η παρούσα μελέτη.

Θα πρέπει ωστόσο να σημειωθεί ότι αυτό το τελευταίο εύρημα μπορεί να επηρεαστεί από το μακροοικονομικό πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συρρίκνωση. Το να αισθάνεστε παγιδευμένοι σε ένα ανεπιθύμητο περιβάλλον εργασίας μπορεί να είναι πιο πιθανό όταν η μείωση του προσωπικού συμβαίνει σε περιόδους οικονομικής παρακμής παρά όταν συμβαίνει σε περιόδους οικονομικής ανάπτυξης. Η παρούσα μελέτη διεξήχθη κατά τη διάρκεια της Μεγάλης Ύφεσης και των συνεπειών της στις ΗΠΑ, η οποία συνδέθηκε με υψηλά ποσοστά μακροχρόνιας ανεργίας που διήρκεσε πολλά χρόνια [40]. Γενικά, η μετάβαση από την παραδοσιακή ύφεση στη σύγχρονη ή διαρθρωτική ύφεση στις αρχές της δεκαετίας του 1990 έφερε μαζί της μεγαλύτερη πιθανότητα μόνιμης απώλειας εργασίας και παρατεταμένες περιόδους ανάκαμψης από την ανεργία [57. Δεδομένων αυτών των συνθηκών, είναι κατανοητό ότι οι επιζώντες με μείωση του προσωπικού μπορεί να αισθάνονται ότι δεν μπορούν να ξεφύγουν από τις κακές συνθήκες εργασίας αφήνοντας τη δουλειά τους κατά τη διάρκεια μιας οικονομικής παρακμής. 7.4. Οργανωτικές και Δημόσια Υγεία

Παρά τις δεκαετίες έρευνας που δείχνει ότι, μεσοπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα, η μείωση του μεγέθους του οργανισμού συχνά αποτυγχάνει να αποφέρει τα αναμενόμενα οικονομικά οφέλη και οφέλη απόδοσης και μπορεί να οδηγήσει σε περαιτέρω μειώσεις οικονομικών και απόδοσης, έχει γίνει βασικό στοιχείο της οργανωτικής στρατηγικής [2, 3,58 ]. Αυτή η έλλειψη οφέλους έχει αποδοθεί στον πιθανό αρνητικό, αν και συχνά λιγότερο ορατό, αντίκτυπο της μείωσης του προσωπικού στις συνθήκες εργασίας και στους εργαζομένους 358]. Τα σημερινά αποτελέσματα υποστηρίζουν αυτόν τον ισχυρισμό. Για να ελαχιστοποιηθούν οι πιθανές αρνητικές οργανωτικές εκβάσεις της συρρίκνωσης, οι επιχειρήσεις μπορούν να εξετάσουν εναλλακτικές λύσεις για τις απολύσεις, όπως ο επανασχεδιασμός του οργανισμού και της θέσης εργασίας, καθώς και η ευρεία πολιτισμική αλλαγή, για να αυξηθεί η πιθανότητα βελτιωμένης οργανωτικής απόδοσης [2.3,58], Εταιρείες που διαχειρίζονται με μεγαλύτερη επιτυχία ο αντίκτυπος των εξωτερικών απαιτήσεων (π.χ. ύφεση και προσδοκίες των επενδυτών για βραχυπρόθεσμη μεγιστοποίηση των κερδών) βάζει τους ανθρώπους στην πρώτη θέση και τους εμπλέκουν στη διαδικασία της αλλαγής· Με άλλα λόγια, αυτές οι εταιρείες αντιμετωπίζουν τους εργαζόμενους ως πόρους και όχι ως κόστη που πρέπει να εξαλειφθούν [2.3.59].

Εάν οι εναλλακτικές λύσεις δεν είναι εφικτές, τα παρόντα αποτελέσματα υποδηλώνουν ότι η εφαρμογή της μείωσης του προσωπικού πρέπει να εξεταστεί προσεκτικά, ενδεχομένως, σε ευρεία αρνητική επίπτωση στο εργασιακό περιβάλλον και στους επιζώντες. Ωστόσο, η έρευνα δείχνει ότι η συρρίκνωση του οργανισμού συχνά εφαρμόζεται γρήγορα με ελάχιστο προγραμματισμό και είναι συχνά το αποτέλεσμα της μίμησης του τι κάνουν άλλοι οργανισμοί χωρίς κριτική αξιολόγηση της χρησιμότητάς του [3,58]. Δυστυχώς, τα ευρήματά μας υποστηρίζουν προηγούμενες ποιοτικές παρατηρήσεις, οι οποίες βασίστηκαν σε συζητήσεις με τη διοίκηση σχετικά με τους λόγους και τη διαδικασία που χρησιμοποιήθηκε για την εφαρμογή των απολύσεων, ότι η μείωση του προσωπικού μπορεί να εφαρμόζεται πολύ συχνά χωρίς να λαμβάνονται υπόψη οι συνέπειές της στους επιζώντες υπαλλήλους [3,58].

Επομένως, για την καλύτερη εξυπηρέτηση των επιζώντων που βιώνουν άγχος, το προσωπικό του προγράμματος βοήθειας εργαζομένων και οι επαγγελματίες ψυχικής υγείας πρέπει να κατανοήσουν τον δυνητικά ευρύ, αρνητικό αντίκτυπο στους επιζώντες. Επίσης, ελλείψει άμεσων οργανωτικών και εργασιακών προσπαθειών επανασχεδιασμού, μπορεί να υπάρχουν αρκετές στρατηγικές για παρέμβαση στο επίπεδο του εργαζομένου. Για παράδειγμα, υπάρχουν αυξανόμενες ενδείξεις ότι η εκπαίδευση για την αύξηση της ψυχολογικής ανθεκτικότητας μπορεί να βοηθήσει στην ελαχιστοποίηση των δυσμενών προσωπικών αποτελεσμάτων ενόψει των ανεπιθύμητων συνθηκών εργασίας [60]. Αν και η εκπαίδευση ανθεκτικότητας είναι μια αντιδραστική μέθοδος αντιμετώπισης κακών συνθηκών εργασίας, μια πιο προληπτική στρατηγική που έχει λάβει αυξανόμενη προσοχή είναι η δημιουργία εργασιών [61,62]. Το Job crafting αντιπροσωπεύει τους υπαλλήλους που «διαμορφώνουν προληπτικά τα όρια εργασιών της εργασίας (είτε σωματικά είτε γνωστικά), τα σχεσιακά όρια της εργασίας ή και τα δύο» (σελ. 179)[61]. Μια τέτοια ενεργή δημιουργία εργασίας μπορεί να αλλάξει τη φύση της εργασίας με τρόπους που μειώνουν την έκθεση σε αντίξοες συνθήκες εργασίας. Πρόσφατη έρευνα έχει αρχίσει να δείχνει ότι οι παρεμβάσεις για τη διδασκαλία και την τόνωση της δημιουργίας θέσεων εργασίας μπορεί να είναι αποτελεσματικές[63]. Ωστόσο, παρά την πρώιμη υπόσχεση παρεμβάσεων για την ανάπτυξη ψυχολογικής ανθεκτικότητας και δεξιοτήτων δημιουργίας θέσεων εργασίας, χρειάζεται περισσότερη προσοχή στην ανάπτυξη και αξιολόγηση τέτοιων παρεμβάσεων, ιδίως όσον αφορά τη μακροπρόθεσμη αποτελεσματικότητα και υπό διάφορες μακροοικονομικές συνθήκες.

7.5.Περιορισμοί Σπουδών

Η παρούσα μελέτη χρησιμοποίησε ένα μεγάλο δείγμα πιθανοτήτων εργαζομένων στις ΗΠΑ, το οποίο παρέχει (α)περισσότερη διαφοροποίηση στις μεταβλητές, (β) επαρκή στατιστική ισχύ για την ανίχνευση υποθετικών επιπτώσεων και (γ) πιο ακριβείς εκτιμήσεις των παραμέτρων πληθυσμού [64-66 ]. Ωστόσο, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη δύο περιορισμοί της μελέτης. Ο πρώτος περιορισμός ήταν ότι επειδή οι μεταβλητές αξιολογήθηκαν ταυτόχρονα, δεν μπορεί να αποκλειστεί η πιθανότητα αντίστροφης ή αμφίδρομης συσχέτισης. Ωστόσο, οι συσχετίσεις μεταξύ της συρρίκνωσης του οργανισμού τόσο με τις εννέα συνθήκες εργασίας όσο και με τα αποτελέσματα των 16 εργαζομένων μπορεί να είναι λιγότερο πιθανό να είναι αποτέλεσμα αντίστροφης αιτιώδους συνάφειας. Όταν ανέφεραν την εμφάνιση συρρίκνωσης, οι συμμετέχοντες ανέφεραν μια αντικειμενική συνθήκη που πιθανότατα οφειλόταν στις μακροοικονομικές συνθήκες τη στιγμή της συλλογής δεδομένων. Ο δεύτερος περιορισμός ήταν ότι όλες οι μεταβλητές λήφθηκαν από αυτοαναφορές. Αν και τυπικά θεωρείται ότι η διακύμανση της κοινής μεθόδου (CMV) μπορεί να διογκώσει τις παρατηρούμενες συσχετίσεις σε σχέση με τις πραγματικές συσχετίσεις πληθυσμού, το CMV μπορεί επίσης να οδηγήσει σε ξεφουσκωμένους συσχετισμούς [67,68]. Για να ελαχιστοποιηθούν οι διαδικασίες που οδηγούν σε CMV, όπως προκαταλήψεις συνέπειας, χαρακτηριστικά ζήτησης και προκαταλήψεις κοινωνικής επιθυμίας, ο σχεδιασμός αυτής της μελέτης ενσωμάτωσε διάφορα διαδικαστικά μέτρα για την ελαχιστοποίηση της πιθανότητας CMV [69]. Αυτά τα διορθωτικά μέτρα περιελάμβαναν τη διατήρηση της ανωνυμίας σχετικά με τον τόπο απασχόλησης του συμμετέχοντος. εκπαίδευση συνεντευκτής για τη δημιουργία σχέσεων με τους συμμετέχοντες για την ενίσχυση της ειλικρινούς αναφοράς. επιλογή και ανάπτυξη αντικειμένων και αγκυρώσεων απόκρισης για την ελαχιστοποίηση των γνωστικών απαιτήσεων της έρευνας· και διαχωρισμός των παρόντων μέτρων σε τμήματα ενός μεγαλύτερου ερωτηματολογίου για την ελαχιστοποίηση της συνέπειας των απαντήσεων και της στιλιστικής και απρόσεκτης ανταπόκρισης, η οποία ενισχύθηκε από την τηλεφωνική έρευνα που διεξήχθη από τον συνεντευκτή που καθιστά τις προηγούμενες απαντήσεις φυσικώς μη διαθέσιμες και λιγότερο πιθανό να είναι διαθέσιμες στη βραχυπρόθεσμη μνήμη.

ΕΠΙΔΡΑΣΕΙΣ ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΑΤΟΣ CISTANCHE: ΑΝΤΙ-ΚΟΥΡΑΣΤΙΚΟ

8. Συμπεράσματα

Αυτή η μελέτη δείχνει ότι οι αρνητικές επιπτώσεις της οργανωτικής συρρίκνωσης υπερβαίνουν εκείνους που χάνουν τη δουλειά τους. Οι εργαζόμενοι που επιβιώνουν από τη μείωση του προσωπικού αντιμετωπίζουν ένα ευρύ φάσμα επιβλαβών δευτερογενών επιπτώσεων (δηλ. κακές συνθήκες εργασίας), οι οποίες συνδέονται με μια μεγάλη ποικιλία δυσμενών αποτελεσμάτων. Η συρρίκνωση συσχετίστηκε αρνητικά με εννέα από τις 12 συνθήκες εργασίας, οι οποίες αντιπροσώπευαν τις συνθήκες εργασιακού ρόλου, τις διαπροσωπικές σχέσεις, τις ανταμοιβές και την ασφάλεια. Η μείωση του προσωπικού συσχετίστηκε αρνητικά και με τα 16 αποτελέσματα των εργαζομένων, τα οποία αντιπροσώπευαν την αδυναμία απομάκρυνσης από την εργασία, την εξάντληση των ενεργητικών πόρων, το αρνητικό συναίσθημα, το θετικό συναίσθημα, την υγεία και τις εργασιακές στάσεις. Τέλος, οι εννέα συνθήκες εργασίας διαμεσολάβησαν συλλογικά τη συσχέτιση της μείωσης του προσωπικού και στα 16 αποτελέσματα των εργαζομένων, αντιπροσωπεύοντας τόσο ευρείες όσο και στενές διαμεσολαβητικές διαδικασίες. Οι εννέα μεσολαβητικές συνθήκες εργασίας αντιπροσωπεύουν πιθανούς στόχους για πολυσύνθετες παρεμβάσεις στο χώρο εργασίας που στοχεύουν στον μετριασμό του ευρέος συνόλου επιβλαβών αποτελεσμάτων, αν και οι συγκεκριμένες συνθήκες εργασίας που πρέπει να στοχεύσετε στις παρεμβάσεις μπορεί να εξαρτώνται από την κατηγορία αποτελεσμάτων που πρέπει να αντιμετωπιστούν από την παρέμβαση.

Αυτές οι δυσμενείς συνθήκες εργασίας και τα αποτελέσματα συμβαίνουν σε ένα πλαίσιο όπου οι εργοδότες πρέπει να βασίζονται περισσότερο σε μια μικρότερη ομάδα επιζώντων εργαζομένων. Ως εκ τούτου, οι ηγέτες οργανώσεων, τα συνδικάτα και οι ερευνητές δημόσιας υγείας πρέπει να κατανοήσουν την ευρεία αρνητική επίδραση της μείωσης του προσωπικού στους επιθεωρητές και να αναπτύξουν προσεγγίσεις τόσο από πάνω προς τα κάτω (π.χ. παραίτηση από την εργασία με γνώμονα τον οργανισμό) όσο και από κάτω προς τα πάνω (π.χ. δημιουργία θέσεων εργασίας για εργαζόμενους). ελαχιστοποιεί τόσο την ανάγκη για απολύσεις όσο και τον αντίκτυπό τους στους επιζώντες υπαλλήλους.